J

Jak motivovat zaměstnance, aby neodešel za lepším?

Ještě nikdy v novodobé historii České republiky nepociťovaly firmy takovou nejistotu, zda si dokážou udržet své zaměstnance, jako dnes.

Jen v loňském roce změnilo práci více než 700 tisíc lidí, tedy zhruba každý šestý zaměstnanec.

Personalisté zažívají kvůli přehřátému trhu práce jedno z nejhektičtějších období vůbec. Nezaměstnanost je nejnižší od 90. let a lidé se proto nebojí zkoušet jít za lepším. Podle průzkumu agentury Grafton Recruitment mají dnes lidé vůbec největší chuť měnit práci za posledních pět let. Více než kdy jindy jsou navíc práci ochotni měnit i lidé, kteří jsou se svým zaměstnáním spokojení.

Nouze o lidi a strach z jejich odchodu ke konkurenci způsobily v posledních dvou letech prudký růst mezd. V některých podnicích rostly dokonce dvouciferným tempem. Firmy však nemohou přidávat donekonečna. Stále více jich proto hledá další způsoby, jak se stát atraktivním zaměstnavatelem, přilákat k sobě nové lidi a ty stávající si udržet. „Díky dnešní situaci na trhu práce mají zaměstnanci unikátní možnost vybrat si zaměstnavatele podle svých představ. Volí si inovativní a dynamické společnosti s efektivními procesy a inspirujícím vrcholovým vedením, které si váží lidí a plní sliby. Pracovat pro takovou společnost je naplňuje hrdostí a přináší s sebou výrazně vyšší míru jejich loajality, výkonu a doporučení na trhu práce,“ říká Ján Debnár, vedoucí studie Aon Best Employers, která zkoumá nejlepší zaměstnavatele v Česku a na Slovensku.

Pro firmy je v první řadě klíčové umět své lidi dostatečně dobře motivovat. Právě nedostatečná motivace vede k tomu, že zaměstnanci přestávají být spokojení, pracují méně nebo si hledají jiné místo. Zatímco v západních zemích motivovanost pracovníků setrvale stoupá, v Česku je trend posledních pět let opačný. Podle studie personální agentury Aon je u nás demotivovaný každý pátý člověk.

Obecně vyšší motivaci mají lidé v menších firmách než ve velkých korporacích. Hůře se firmám daří motivovat ty zaměstnance, kteří pracují manuálně. Vůbec nejhůře se přitom podle agentury Randstad daří udržet si zaměstnance v sektoru výroby potravinářských výrobků. „Výrobní provozy v potravinářském oboru nevynikají atraktivní mzdovou nabídkou, jakožto sezonní výroba navíc pracují s poměrně velkou částí dočasných zaměstnanců, proto je míra fluktuace vyšší,“ vysvětluje Alžběta Honsová z agentury Randstad. Právě zaměstnavatelé v tomto oboru podle ní budou pod tlakem, aby zvyšovali mzdy svým lidem a snažili se je motivovat i jinými způsoby.

Míra motivace se mění s časem, který pracovník v dané firmě setrvává. Nikoho nepřekvapí, že nejvíce motivovaní jsou nováčci. Na dně se podle personalistů lidé v práci ocitají zpravidla po druhém roce. Po třetím se jejich motivace opět zvyšuje. Do skupiny nespokojených zaměstnanců se obecně častěji řadí mladí pracovníci do 35 let. Právě mladé lidi je pro firmy nejtěžší motivovat.

Nejvyšší podíl těch, kteří v loňském roce měnili práci, připadá na věkovou kategorii od 18 do 34 let. Z celkového množství lidí, kteří dali v loňském roce výpověď, tvoří tato věková skupina více než 60 procent. S rostoucím věkem míra fluktuace zaměstnanců výrazně klesá. Podle průzkumu agentury Randstad jako nejčastější důvod pro změnu zaměstnavatele lidé uvádí získání lepších podmínek, nespokojenost se stávajícím zaměstnavatelem a osobní touhu po změně.

Podle personalistů by firmy měly při obsazování pozic více zvažovat věk uchazeče o danou pozici. Podle studie Adecco Group si zaměstnavatelé mnohdy myslí, že mladší uchazeči o práci budou pracovat pilněji a rychleji, nebudou jim vadit přesčasy a zůstanou u zaměstnavatele déle. Často je ale opak pravdou a v mnoha případech by firma udělala lépe, kdyby na práci najala naopak staršího člověka. „Postoj českých zaměstnavatelů se v tomto ohledu poslední dobou výrazně zlepšuje. Firmy postupně zjišťují, že kromě řešení aktuálního nedostatku pracovních sil jim zaměstnání starších osob může přinést i řadu dalších výhod. Vedle dlouholetých zkušeností a znalostí je pro tyto zaměstnance typická vyšší míra loajality, spolehlivosti i zodpovědnosti vůči pracovním povinnostem. Zároveň často poskytují lepší zákaznický servis, více dbají na dobrou pověst firmy a ve výrobních odvětvích vykazují vyšší produktivitu,“ vysvětluje Ondřej Wysoglad, ředitel Adecca pro Česko a Slovensko.

Ať už jde o mladé či starší zaměstnance, snaží se české firmy proti demotivovanosti bojovat několika způsoby. Jedním z hlavních nástrojů jsou všemožné benefity. „V poslední době je však jejich nabídka natolik pestrá, že se některé už posunuly mezi samozřejmosti – třeba stravenky, vánoční večírek nebo teambuilding bývají už natolik časté, že uchazeče o práci většinou neohromí,“ popisuje Debnár.

Trendy v poskytování benefitů a zaměstnaneckých výhod se podle personalistů v poslední době zaměřují spíš na oblast rovnováhy soukromého a pracovního života. Patří mezi ně především flexibilní pracovní doba, možnost práce z domova nebo takzvané sick days. „Dalším výrazným trendem je umožnění zaměstnancům poskládat si svůj vlastní balíček benefitů v rámci určeného rozpočtu, aby skutečně odpovídal potřebám zaměstnance a případně i jeho rodiny,“ dodává Debnár.

Společnosti, které potřebují nalákat nové zaměstnance, se snaží vyjít v práci vstříc i v dalších ohledech. V inzerátech české podniky lákají například na vlastní fitness centra, kurzy jógy či firemního psychologa. Přibývá například i takzvaných „dog friendly offices“, neboli kanceláří, kam mohou zaměstnanci přivést svého psa. Firmy také během roku častěji přicházejí s různými příspěvky, například na vánočního kapra. Mezi žádané benefity patří dál například služební telefon, notebook či automobil. Stále více dnes také zaměstnancům nabízí bezplatné občerstvení na pracovišti.

Mezi důležité benefity, o které zaměstnanci stojí, patří jazykové kurzy a různé typy školení. Podle personalistů mezi zaměstnanci roste zájem především o vzdělávání v oblasti digitalizace a nástupu nových technologií. Právě digitalizace je v dnešní době často považována za ohrožení trhu práce. Podle průzkumu Workmonitor personálně poradenské společnosti Randstad 71 procent českých respondentů naopak zvyšující se vliv technologií vnímá jako příležitost. „Pouze 26 procent českých zaměstnanců v našem průzkumu však uvedlo, že jejich zaměstnavatel do vzdělávání v této oblasti investuje,“ říká marketingová manažerka společnosti Randstad s tím, že výjimku tvoří IT firmy.

Pro mnoho zaměstnanců hraje mnohem důležitější roli – než zmiňované benefity – finanční odměna. Ta je však výrazně méně rozšířená a poskytují je pouze někteří zaměstnavatelé. Podle analýzy portálu Platy.cz vždy do vélké míry závisí na kondici dané společnosti. V případě finančních odměn hraje také značnou roli pozice, kterou zaměstnanec zastává. Nejčastěji odměny míří na účet vrcholovým a středním manažerům. U řadových pracovníků v Česku firmy nejčastěji volí takzvané variabilní provize. „Výše finančních odměn se většinou počítá ze základní fixní složky mzdy. Proto doporučujeme zaměstnancům zaměřit se při vyjednávání o platu na to, aby si dohodli co nejvyšší základní mzdu,“ vysvětluje za Platy.cz Michal Novák.

Kromě odměn všeho druhu pro motivaci řadových zaměstnanců hrají klíčovou roli v otázce motivace především střední manažeři. Právě oni mohou podle personalistů nejlépe tlumit či naopak násobit nadšení pracovníků. Jejich úkolem je v tomto ohledu především dávat svým podřízeným najevo, že si jich váží. Důležité také je, aby svým zaměstnancům poskytovali dostatečnou zpětnou vazbu. Právě na to ale řada z nich zapomíná. Podle průzkumu společnosti Leadership IQ se hodnocení svého pracovního výkonu dočká pouze 29 procent zaměstnanců. Devět z deseti manažerů se tomuto aktu vyhýbá. Většinou proto, že se bojí, jak budou lidé na jejich hodnocení reagovat.

Když ale lidé v práci nevědí, jak se jim plnění úkolů daří, mohou být demotivovaní. Řada zaměstnanců přitom feedback přímo vyžaduje. Zajímá se, jak splnili zadanou práci, vítají konstruktivní kritiku, ale také očekávají uznání za dobře odvedenou práci. „Dobrý manažer musí být také trochu psychologem. Je třeba si uvědomit, že každý člověk je jiný, a ne všichni snesou kritiku,“ připomíná šéf institutu CEMI Štěpán Mika.

Podle něj jsou pro firmy v tomto ohledu přínosná školení, na kterých se manažeři naučí naslouchat zaměstnancům, poskytovat jim zpětnou vazbu a budovat s nimi vztahy. Majitelé a šéfové podniků se totiž každoročně potýkají s řadou problémů a podle Miky pak mnozí z nich neúmyslně přehlíží problémy uvnitř korporace. Často se pak o nich dozvídají až v momentě, když některý ze zaměstnanců podá výpověď. Právě dostatečná komunikace se zaměstnanci a feedback pomáhají zachytit známky nespokojenosti zaměstnanců v týmu ještě v době, kdy je problém řešitelný.

Podle personalistů dnes hraje při výběru práce pro stále více lidí důležitější roli image firmy a to, zda se společnost řadí mezi společensky odpovědné podniky. „V Česku dnes roste počet společensky odpovědných firem. Vliv na to má samozřejmě sílící ekonomika, vedle toho si ale stále větší procento společností uvědomuje důležitost společenské odpovědnosti. Ta pomáhá nejen odlišit firmu od konkurence nebo posílit značku, ale právě i přilákat nové zaměstnance, kteří si vzhledem k situaci na trhu práce důkladněji vybírají zaměstnavatele,“ říká výkonná ředitelka personální agentury Advantage Consulting Olga Hyklová.

Společensky odpovědné firmy jsou zpravidla aktivní v oblastech, které nějakým způsobem souvisí s jejich činností. Příkladem může být zaměstnávání matek na mateřské dovolené, nevidomých či spolupráce s dětskými domovy. Některé podniky sází také na ekologii a aktivně se zapojují do ochrany životního prostředí. Investují do energetických úspor, podporují různé projekty či se do nich přímo zapojují. Více než dva tisíce firem se v Česku například již může pochlubit přídomkem „zelená firma“. Jedná se o podniky, které se zapojily do sběru elektroodpadu a na pracovišti umístily speciální sběrné kontejnery. I pověst ekologické firmy může společnosti vylepšit obraz společnosti v očích zaměstnance.

CategoriesNezařazené